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En nuestro próximo evento  en vivo del 11 de Agosto lleváremos a ustedes la clase trabajadora un pequeño resumen de algunas normas laborales que han regulado grandes vacíos que se tenían en nuestra normatividades y que se habían evidenciado a partir de los retos a los que nos hemos visto avocados en estos nuevos tiempos de la era tecnológica.

Recuerden que resolveremos en vivo sus inquietudes.


Los esperamos!

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¿Cuál es el tipo de contrato que se recomienda para una persona que se vincula para una labor con vo


R/ Los artículos 45, 46 y 47 del Código Sustantivo Laboral establecen las modalidades de contrato de trabajo según su duración, destacándose entre ellas el contrato a término fijo (art. 46) y el contrato de duración indefinida (art. 47).


Como lo dice su nombre, el contrato a término fijo tiene una duración definida en el tiempo y permite que las partes lo den por terminado alegando el plazo pactado sin que se cause el pago de indemnización lo que da ventajas en ese aspecto. Eso sí, es una modalidad contractual que debe manejarse con cuidado pues debe pactarse por escrito y para su terminación por vencimiento del plazo exige la entrega de preaviso por escrito con no menos de 30 días de anticipación a la expiración de ese plazo. Si no se produce el preaviso con esas formalidades, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo plazo pactado o por un término de un año en la cuarta prórroga del contrato a término fijo inferior a un año.


Si se requiere dar por terminado el contrato a término fijo sin justa causa, deberá pagarse como indemnización el valor de los salarios que hacían falta para el vencimiento del plazo (art. 64 C.S.T).


Importa advertir que nunca un contrato a término fijo se convierte en contrato a término indefinido por el simple paso del tiempo.


El contrato a término indefinido (art. 47) no contiene pacto de duración y puede ser pactado de forma verbal. Es mucho más fácil de manejar pues para su terminación no exige preaviso pero si debe pagarse la indemnización tarifada en la ley si se termina sin que exista justa causa.


Esa indemnización se tarifa según el salario del trabajador y según el tiempo de servicio. Si el trabajador devenga un salario inferior a 10 salarios mínimos, la indemnización se calcula a partir de 30 días de salario hasta por el primer año y 20 días de salario por año adicional y proporcional por fracción de año.


En cuanto a las obligaciones o derechos en favor del trabajador, la modalidad contractual o término de duración del contrato no afecta el reconocimiento o pago de ellos pues en ambas modalidades contractuales deben reconocerse los mismos derechos salariales, prestacionales y demás establecidos en la ley; la diferencia radica en la formalidades del contrato a término fijo y en la manera como se tarifa la indemnización por despido.


En ambas modalidades el contrato se pude dar por terminado cuando el trabajador incurra en una de las justas causas establecidas en la ley.


Teniendo en cuenta que las funciones que va a realizar la persona corresponden al giro ordinario de las actividades a que se dedica la empresa lo que sugiere una vocación de permanencia en el vínculo laboral, consideramos que el contrato a término indefinido resulta más fácil de manejar pero, se reitera, si no existe justa causa para su terminación debe pagarse siempre la indemnización por despido, es decir, no opera la terminación por vencimiento del plazo pactado como si ocurre en el contrato a término fijo.


BALLESTEROS ABOGADOS ASOCIADOS


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